DIVERSITY & INCLUSION AUDIT

Poznaj nasze narzędzie do badania różnorodności w Twojej firmie. Przeprowadź z nami audyt D&I całej firmy lub wybranej komórki: badanie online w kilku językach z błyskawicznym raportem! 

Diversity & Inclusion Audit to nasz autorski intuicyjny system on-line, bez wsparcia którego realizacja badania różnorodności byłaby niezwykle trudna i bardzo czasochłonna.

Korzystając z naszego narzędzia oszczędzasz czas oraz pieniądze a jednocześnie pracujesz na bardzo elastycznym narzędziu, które dostosujesz do swojej specyfiki w każdym niemal wymiarze.  Diversity & Inclusion Audit to łatwe gromadzenie danych (kwestionariusze on-line, system monitorowania postępów badania), szerokie możliwości analizy tych danych (wg kategorii metrykalnych definiowanych przez samą organizację – np. wiek, stanowisko,, komórka organizacyjna, lokalizacja) i automatyczne generowanie raportów zbiorczych, porównawczych (np. ze względu na stanowisko) czy krzyżowych (np. dla poszczególnych komórek organizacyjnych, dla menedżerów w lokalizacji X).

Diversity & Inclusion audit niweluje obserwowane ograniczenia związane z badaniem różnorodności w firmach i oferuje nowe podejście „pomiaru” różnorodności, które daje firmom szansę na głębsze zrozumienie sfery D&I.

Narzędzie online jest rezultatem trzyletnich prac międzynarodowego zespołu z 6 krajów pod kierunkiem ekspertów Diversity Hub. Diversity & Inclusion Audit dostępne jest w językach polskim, angielskim, hiszpańskim, niemieckim i czeskim.

Poznaj korzyści Diversity & Inclusion Audit i przeprowadź badanie w prosty sposób, natychmiast uzyskując wyniki.

Zapytaj pracowników, nie tylko HR

Diversity & Inclusion Audit zakłada uzyskanie jak najszerszego spojrzenia na firmę. Dzięki badaniu możliwie szerokich grup pracowników (nie tylko managementu) uzyskujesz szeroką perspektywę oceny oraz budujesz odpowiedzialność wszystkich pracowników za różnorodność. 

Takie podejście pozwala na uzyskanie wiarygodnego obrazu firmy, opartego nie na deklaracjach osób zarządzających, ale konfrontującego go z punktem widzenia pracowników.

Przykład: zadaliśmy pytanie o funkcjonowanie w firmie regulacji antydyskryminacyjnych i uzyskaliśmy zaskakujące nas wyniki. HR i kadra zarządzająca odpowiedzieli dość zgodnie, iż takie rozwiązania oczywiście funkcjonują, są częścią regulaminu pracy, podpisywane są przecież przez każdą zatrudnioną osobę. Pracownicy szeregowi nie byli już tak zgodni, a wielu respondentów wskazywało, iż firma nie zapewnia im żadnej proceduralnej ochrony. Takie spostrzeżenia są niezwykle cenne, gdyż pokazują realny obraz sfery D&I. Skoro o nich personel nie zna procedur, to czy możemy powiedzieć, że funkcjonują?

Badaj to, co dla ciebie ważne - skup się na istotnych wymiarach różnorodności

W Diversity & Inclusion Audit zdefiniowano 13 wymiarów różnorodności (wiek, płeć, narodowość, status rodzinny, zdolności fizyczne, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne, wygląd, religia i przekonania, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, staż pracy i stan cywilny), spośród których do badania wybierasz wszystkie lub tylko niektóre z nich. Masz przy tym możliwość tworzenia kolejnych, wynikających ze specyfiki potrzeb twojej firmy. Założyliśmy, że wybór wymiarów poddawanych analizie powinien być pozostawiony samym organizacjom. Ocena nie służy tutaj kontroli, lecz ma stanowić wsparcie w zmienianiu organizacji na bardziej otwartą – krok po kroku. Nasze doświadczenie pokazuje, że takie podejście pozwala dostosować ocenę do poziomu dojrzałości twojej organizacji w obszarze D&I oraz do bieżących priorytetów firmy. Przyjmujemy więc, że lepiej jest skupić się choćby na jednym wymiarze, ale głęboko, niż na wielu, lecz pobieżnie.  

Wykorzystaj różnorodne skale oceny

Nowością jest podejście do analizy poszczególnych wymiarów różnorodności. W naszym podejściu najczęściej spotykana skala Likerta (od „zdecydowanie się zgadzam” do” zdecydowanie się nie zgadzam”), nie jest wystarczająca. W Diversity & Inclusion Audit, poza klasycznymi pytaniami badającymi opinie pracowników w kontekście poszczególnych wymiarów różnorodności, stosujemy dwie nowe skale:

• skala faworyzacji/defaworyzacji,
• skala dystansu społecznego Bogardusa, zaadaptowana przez naszych autorów specjalnie na potrzeby tego badania.

Pierwsza skala pozwala na ocenę tego, czy określone grupy pracowników są faworyzowane lub defaworyzowane w kluczowych procesach HR. Analizie poddajemy trzy procesy HR – rekrutację, rozwój i awanse oraz wynagrodzenia, natomiast grupy poddawane analizie określane są dla każdego w wymiarów różnorodności oddzielnie (np. kluczowe pokolenia w wymiarze ‘wiek’). W praktyce respondenci są więc pytani o to, czy przykładowo osoby w wieku „poniżej 30 lat” są: faworyzowane lub defaworyzowane w procesie rekrutacji, następnie w procesie awansu etc.

Celem tej części oceny zbadanie tego, jak ten temat postrzegają pracownicy. Ich opinie nie muszą pokrywać się z faktami, mówią za to wiele o tym, jak zatrudnione osoby postrzegają swoją organizację.

Przykład: w jednej z organizacji doświadczenia z badań pokazały, iż programy wspierania awansu kobiet wywołały wśród pracowników przekonanie, iż aktualna polityka organizacji faworyzuje kobiety i defaworyzuje mężczyzn. Choć opinie te nie miały nic wspólnego z faktyczną strukturą awansów (3 na 10 awansów dotyczyło kobiet), to pojawiły się głosy wśród mężczyzn, iż nie ma sensu myśleć poważnie o karierze w tej organizacji, gdyż kryterium awansu jest płeć. Zastosowanie nowej skali pozwoliło wychwycić te opinie (destrukcyjne dla idei D&I), co miało także niebagatelne znaczenie dla polityki komunikowania działań w zakresie różnorodności.

Zaadaptowana przez nas do potrzeb biznesu skala dystansu społecznego Bogardusa pyta pracowników o ich skłonność akceptacji wyodrębnionych grup pracowniczych (np. osób 50+, kobiet, osób z niepełnosprawnością ruchową etc.) jako członków firmy, zespołu, czy jako najbliższych współpracowników. Daje więc możliwość oceny stosunku respondentów do tych grup osób.

Przykład: Firma stara się otworzyć na osoby z niepełnosprawnościami. Wszyscy menedżerowie w trakcie badania deklarują pełną akceptację i rozumienie takiej polityki otwartości, deklarując, że takie osoby z pewnością powinny znaleźć swe miejsce w ich firmie. Jednocześnie wyniki badania wskazują, że ci sami menedżerowie nie widzą tych osób w swych zespołach. Czy nie jest to dobry dowód na to, że działania firmy natrafią na opór, a inkluzja znajduje się pod znakiem zapytania?

Sprawdź faktyczne działanie procedur wspierających różnorodność.

Często obserwujemy rozbieżność między deklaracjami dotyczącymi posiadanych procedur i polityk w obszarze D&I a ich faktycznym funkcjonowaniem. Diversity & Inclusion Audit pozwala zweryfikować, na ile firmowe procedury są one żywe, tj. znane pracownikom i realnie działające.

Narzędzie definiuje 10 kluczowych procedur/polityk występujących w organizacjach, dopuszczając przy tym możliwość definiowania  dodatkowych, własnych oraz pozwala zapytać o nie wszystkie zainteresowane osoby.

Zbadaj klimat otwartości na różnorodność

Badanie zjawiska różnorodności i inkluzji nie powinno być ograniczone wyłącznie do analizy poszczególnych wymiarów różnorodności i oceny procedur. Skuteczność zarządzania różnorodnością wymaga pewnego specyficznego klimatu otwartości, który wspiera inkluzję każdego człowieka. Z tych względów istotną częścią narzędzia Diversity & Inclusion Audit jest zestaw pytań pokazujących kontekst organizacji, który wiele mówi o kulturze organizacyjnej i podstawach, jakie tworzy dla rozwoju różnorodności.

Przykład: Odpowiedzi na pytania o to, czy firma dba o przyjazny, tolerancyjny język organizacji, bądź też czy w firmie panuje otwarta komunikacja pokazują, jak pracownicy organizacji oceniają aspekty kluczowe dla wdrażania rozwiązań z zakresu D&I, takie jak: otwarta komunikacja, relacje między pracownikami, wzajemny szacunek, czy wsparcie dla oddolnych inicjatyw pracowniczych. Bez przekonania o otwartości w tych obszarach, trudno jest osiągnąć sukces w zakresie zarządzania różnorodnością.