1. Rewizja, czyli jaka wizja?

Misja każdej firmy skierowana jest na zewnątrz ku  klientom i ich potrzebom. W definicji wizji przedsiębiorstwa można zawrzeć deklarację panującej w firmie świadomości i otwartości na różnorodność wiekową, płciową, kulturową, wyznaniową, która musi oczywiście być poparta odpowiednią komunikacją, strukturą organizacyjną i działaniami.

W zależności od wielkości firmy decyzja o treści tego dokumentu leży w gestii właściciela, założyciela lub członków zarządu. Aby słowa można było wdrożyć w czyn impuls zawsze musi być rozprowadzany kaskadowo – od decyzyjnych stanowisk do najniższych. W odniesieniu do tych dwóch konstytucyjnych dokumentów, kształtowana powinna być kultura organizacyjna i dokonywać się selekcja pracowników, którzy mogliby świadomie identyfikować się z deklarowanymi wartościami.

2. Ogłoszenie rekrutacyjne w służbie Diversity Employer Brandingu

Chcąc kształtować wizerunek firmy należy pamiętać, że na każdym etapie kontaktowania się organizacji ze światem zewnętrznym, możemy zakomunikować cechy wyróżniające nas na tle konkurencji. Na tym etapie wykazać się może niezawodny dział HR, który poza znajomością potrzeb pracodawcy, na co dzień śledzi potrzeby pracowników.

Szukając nowego członka zespołu, osoby odpowiedzialne za konstruowanie ogłoszenia o pracę mają pole do popisu. Poza typowymi punktami dotyczącymi opisu stanowiska, oczekiwań wysuwanych wobec aplikanta i standardowego wykazu, tego co firma daje w zamian, można pomyśleć o świadomym rozbudowaniu tego ostatniego. W tym celu można wrócić do źródła, czyli do spisu wartości i celów deklarowanych w wizji przedsiębiorstwa. To pomoże krytycznie, a zarazem kreatywnie skonstruować nowe ogłoszenie rekrutacyjne.
Co więc przyciągnie uwagę, a co może zaprzeczyć idei promowania Diversity?

# wiek

Przede wszystkim  zwróć uwagę na powszechnie stosowany w większości ogłoszeń frazes: „praca w młodym i dynamicznym zespole”. Pracodawca rozumiejący potencjał tkwiący w umiejętnym zarządzaniu różnorodnością wiekową nie ograniczy się do kopiowania wyświechtanej formuły, gdyż skazywałby się wówczas  z góry na eliminację osób starszych, doświadczonych, którzy mogą zapewnić wsparcie mentoringowe dla pracowników reprezentujących niższe roczniki. Zanim z rozpędu umieścisz to zdanie w ogłoszeniu, spróbuj pokazać, że firma potrafi czerpać  korzyści płynące z kontaktów międzypokoleniowych i jasno zaznacz to w ofercie.

# płeć

Szukając nowego pracownika używamy często w ogłoszeniu uniwersalnej formy „kandydat”. Dlaczego nie dodać by także żeńskiej końcówki rzeczownika? Wszak jak powiedział austriacki filozof Wittgenstein granice naszego języka są granicami naszego świata.
Granicą jest także strach pracodawcy towarzyszący zatrudnianiu młodej kobiety, który w 90% dotyczy obawy utraty  pracownicy z powodu jej zajścia w ciążę. Nie muszę tu mówić o krótkowzroczności demograficznej tego sposobu myślenia. Zamiast krytyki, posłużę radą, jak obrócić to ograniczające obie strony myślenie w narzędzia stosowania różnorodności płciowej w biznesie (i nie tylko).

Zatem zasada numer jeden to jasne sformułowanie w ogłoszeniu o wakat informacji o tym, że pracodawca przewiduje dla przyszłego pracownika/pracownicy poza przysługującymi urlopami wypoczynkowymi, także roczny urlop macierzyński. Wówczas pracownica otwarcie może uprzedzić o swoich planach życiowych osobę przełożoną i z wyprzedzeniem pomóc we wdrożeniu kogoś nowego w dotychczasowe obowiązki. Dzięki temu podkreślamy fakt, że nasza organizacja wyznaje wartości podmiotowego i partnerskiego traktowania pracowników, co sprzyja minimalizowaniu stresu, wypalenia zawodowego, czyli mniejszej rotacji w zespole. Nakłady włożone w rekrutację osoby na zastępstwo mogą zwrócić się w formie odmiennego spojrzenia, doświadczenia i osobowości jakie nowy pracownik wniesie wraz ze swoim przyjściem. Należy oczywiście zaznaczyć, iż jest to ogłoszenie na czas określony związane z czyimś urlopem rodzicielskim. Wiele zachodnich instytucji stosuje tzw. metodę przemienności, czyli wybierają mężczyznę na zastępstwo kobiety przebywającej na macierzyńskim i odwrotnie – w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego szuka się na dany czas kobiety.

3. Proces rekrutacyjny

Po wyłonieniu wstępnych kandydatur następuje naturalny etap szczegółowej, bezpośredniej weryfikacji poprzez Assessment Center i rozmowy indywidualne. Także na tym etapie bardzo łatwo możemy pokazać jak nasza firma promuje zarządzanie różnorodnością. Jest to jednak przede wszystkim okazja do wyboru tych, którzy także wyznają podobne wartości do preferowanych w ramach kultury organizacyjnej naszego przedsiębiorstwa.

Możemy sięgnąć po znane zadania rekrutacyjne i dodać do nich nowe elementy. Można też przy rozwiniętym dziale HR zdobyć się na nowatorskie scenariusze ćwiczeń. Poza sprawdzeniem umiejętności, wiedzy i kompetencji, dodajmy też konteksty zadań, w których kandydaci będą wykazywać się swoją wrażliwością na współpracę w zespole mieszanym wiekowo, etnicznie i religijnie. Jeżeli nasza firma współpracuje z działami IT w Indiach i kontakt z hinduskimi pracownikami będzie leżał w gestii nowo zatrudnionej osoby, zbadajmy jej sprawność w komunikowaniu międzykulturowym. Jeśli natomiast w firmie dotychczas jest zatrudnionych sporo pracowników z Ukrainy, którzy obchodzą święta w obrządku prawosławnym, spróbujmy zadanie AC skonstruować tak, aby sprawdzić czy potencjalny pracownik/pracownica poradzi sobie z wymianą obowiązków z kolegami ze Wschodu w czasie obchodów świąt według odmiennego kalendarza.

4. Wdrożenie i monitoring

Wytrawni rekruterzy wiedzą, że scenki symulacyjne to jeden wymiar rzeczywistości, a późniejsze zanurzenie się w nowe otoczenie prowokuje nieprzewidziane sytuacje. Stąd tak ważne jest rzetelne i spokojne wdrożenie świeżo zatrudnionej osoby w świat wartości i zadań panujących w naszej firmie. Jednak nie wszystko na początku jest możliwe do przewidzenia, stąd tak istotna jest pamięć o regularnym acz nienachalnym monitoringu procesu funkcjonowania nowego pracownika. Nie wystarczy bowiem badać samych efektów pracy, ale także wdrożenie się w kulturę organizacyjną jaka dominuje w naszej firmie.

Autorka: dr Malwina Bakalarska